Flere fonde sætter fokus på diversitet og mangfoldighed i deres organisationer. En svær øvelse, for hvordan går man fra buzzwords og fine ord til konkret handling, der rent faktisk rykker noget?
Og hvordan undgår man, at det ikke alene bliver et fokus på fordelingen mellem kvinder og mænd, når mangfoldighed og diversitet handler om køn, men også om alder, etnicitet, uddannelse, funktionsnedsættelser, religion, socialklasse, værdier og meget mere?
Psykolog og ekstern lektor ved Copenhagen Business School og selvstændig konsulent med speciale i diversitet og inkluderende ledelse Christina Lundsgaard Ottsen slår det fast med syvtommersøm: Diversitet og mangfoldighed er et vigtigt fokus for fondene.
”Fondene har et større samfundsansvar end mange andre, fordi de med deres fondsmidler præger og tegner vores samfund. Derfor er det vigtigt, at de arbejder med diversitet og mangfoldighed. Det skal de gøre i deres uddelinger, men også i deres organisationer, for at agere rollemodeller, reelt være i stand til at lave mangfoldige uddelinger og for at kunne tage bedre beslutninger med færre blinde vinkler,” siger Christina Lundsgaard Ottsen.
Hun har en ph.d. i tværkulturel diversitet og er en af to forfattere til bogen Biasbevidst ledelse. Desuden rådgiver hun via sit firma Cohera Consult om blandt andet diversitet og biasbevidst ledelse.
Fondene skal specielt have fokus på både selektionsbias, lighedsbias og status quo-bias, og så skal de se diversitet og mangfoldighed som et middel til at træffe bedre beslutninger
Christina Lundsgaard Ottsen – Ekstern CBS-lektor og diversitetsstrategisk ledelseskonsulent, Cohera Consult
Netop bias er, ifølge Christina Lundsgaard Ottsen, vigtigt i en samtale om diversitet, for det er gennem forskellige personers mangfoldige perspektiver, at vi kan udfordre egne og andres bias – de systematiske skævvridninger i vores tolkning af verden.
”Fondene skal specielt have fokus på både selektionsbias, lighedsbias og status quo-bias, og så skal de se diversitet og mangfoldighed som et middel til at træffe bedre beslutninger og gøre dem mere værdifulde som organisation. Ikke som et mål i sig selv,” siger Christina Lundsgaard Ottsen.
Inklusionsmusklen
Fondssekretariaterne kan sagtens få en mere ligelig fordeling af for eksempel mænd og kvinder, men hvis alle har stort set den samme baggrund og uddannelse, så risikerer man at ende med status quo, siger Christina Lundsgaard Ottsen.
”Det handler om at sætte diversitet i spil – ikke bare at have den, men faktisk bruge den og se den som et aktiv. For hvis de nyansatte blot påtager sig organisationens kulturelle ramme, så bevarer og præserverer man blot status quo.”
På samme måde hvis fonde ønsker at ansætte flere mennesker med funktionsnedsættelse, så er det ikke nok at gøre bygningsmassen tilgængelig og lave et par ansættelser.
”Det kan der være en stor signalværdi i, men det er ikke nok at fokusere på at ansætte efter diversitet eller lave bygningerne, så de kan rumme diversitet. Det allervigtigste er, at man arbejder aktivt på inklusion og på at rumme den friktion, det giver, når man inviterer diversitet indenfor,” siger Christina Lundsgaard Ottsen og fortsætter:
”For ellers risikerer det at blive svingdørsansættelser, fordi dem, man ansætter, ikke føler sig velkomne, og dem, der arbejder der i forvejen, ikke har fået trænet inklusionsmusklen og ikke ved, hvad de får ud af værdi i netop at invitere diversitet inden for og få udfordret deres egne bias ved forskellige perspektiver.”
Skal en organisation lykkes med diversitet og mangfoldighed, kræver det arbejde med alt fra arbejdspladsens kultur til magtstrukturer, mentalisering, inklusion og psykologisk tryghed blandt medarbejderne.
Helt konkret peger Christina Lundsgaard Ottsen på blinding i ansættelser, hvor man i første selektionsfase ikke kender navn, køn, alder, etnicitet med videre – og udelukkende har fokus på kompetencer. I senere faser før en ansættelse mener hun, det er en fordel at tænke disse parametre ind igen for at sætte det hold, der udfordrer og understøtter hinanden på bedste vis.
Et strategisk fokus hos Tryghedsgruppen
Tryghedsgruppen og Trygfonden har, ifølge administrerende direktør Rie Odsbjerg Werner, altid haft mangfoldighed og diversitet som en del af dna’et, men med Tryghedsgruppens opdaterede strategi fra marts i år er mangfoldighed og diversitet rykket op på et andet niveau. Med både et stort ledelsesmæssigt fokus og ressourcer allokeret til det.
Under et strategisk fokus om samfundsansvar er ambitionen at arbejde for social bæredygtighed samt diversitet og repræsentativitet i alle processer og relationer. Også i Tryghedsgruppens egen organisation.
”Vi ser det som en del af vores samfundsansvar at arbejde med diversitet og mangfoldighed, og vi har defineret to strategiske prioriteringer om lige muligheder og inkluderende processer, og at vi ønsker at gå foran med det gode eksempel. Det er overliggeren for vores arbejde på det her område, og noget vi forpligtiger os på,” siger Rie Odsbjerg Werner.
Torsdag og fredag i sidste uge var der medarbejderseminar for alle ansatte – med fokus på netop diversitet, inklusion og mangfoldighed.
”Vi lykkes kun som organisation med at rykke på den her dagsorden, hvis det er et fælles fokus og et fælles ansvar – ledelse og medarbejdere. Ledelsesmæssigt fokus og retning er ikke nok,” siger Rie Odsbjerg Werner.
Tryghedsgruppen ønsker at arbejde ud fra et meget bredt perspektiv på diversitet og mangfoldighed med fokus på både køn, alder, etnicitet, funktionsnedsættelser, uddannelsesbaggrund og social baggrund, men også på for eksempel forskellige kognitive handlemønstre blandt medarbejderne.
Men ét er ambition, noget andet er at gøre det helt konkret. Det er straks vanskeligere
Rie Odsbjerg Werner – Adm. direktør, Tryghedsgruppen/Trygfonden
”Ambitionen er en rummelig og mangfoldig organisation med trivsel for medarbejdere med mange forskellige baggrunde og tilgange, og vi har et noget bredere fokus end bare køn, alder og etnicitet. Men ét er ambition, noget andet er at gøre det helt konkret. Det er straks vanskeligere,” siger hun.
Gode rammer og arbejdsvilkår
Ifølge Rie Odsbjerg Werner er det vigtigt at skabe gode rammer og arbejdsvilkår for medarbejderne, så alle kan trives – uanset livsfase og livsforhold.
”Det handler om rammer og formaliteter, men også om kulturen på arbejdspladsen. De seneste år har vi haft meget fokus på ’hardwaren’, det vil sige på gode rammer og fleksibilitet – i forhold til blandt andet barselsregler, muligheder for orlov og seniorordninger, men det handler også om ’software’. Hvordan holder vi møder, hvordan sikrer vi, at alle kommer til orde, hvordan arbejder vi med uformel magt i et rum og alt muligt andet. Her har vi masser af arbejde foran os,” fortæller hun.
I Tryghedsgruppen har både forældre og medforældre ret til fuld løn under barsel i 25 uger efter fødsel, der er muligheder for både seniordeltid, børnedeltid og forskellige former for orlov.
I arbejdet med mangfoldighed og trivsel er der skruet op for dataindsamling og målinger af medarbejdertrivsel. Tidligere blev de lavet hvert andet år. Nu bliver der lavet halvårlige målinger.
”Vores fokus er det hele menneske, og her måler vi blandt andet på psykologisk tryghed blandt medarbejderne,” fortæller Rie Odsbjerg Werner.
Konkrete måltal er et dilemma
Tryghedsgruppen og Trygfonden har i alt 67 ansatte. På ledelsesniveau er 50 procent kvinder, blandt medarbejderne er 63 procent kvinder. Aldersgennemsnittet er 48,3 år.
”På aldersfordelingen er vi rimelig godt med, vi har både unge studenter og nogle i 60’erne, men vi har ikke et specifikt mål på alder. Vi har et mål om, at vi skal være en rummelig og mangfoldig organisation,” siger Rie Odsbjerg Werner.
Kigger man på etnicitet, er det også et område, Trygfonden er opmærksom på.
”Jeg vil imidlertid være ked af at fremhæve specifikke medarbejdere på etnicitet, for alle medarbejdere kommer ind med alle mulige ting – ikke bare deres etnicitet, men det er selvfølgelig klart, at det er et område, vi kigger på. Kan vi gøre det anderledes i vores rekruttering eller har vi blinde vinkler,” siger Rie Odsbjerg Werner.
Netop det med at sætte måltal på særlige grupper, mener Rie Odsbjerg Werner, er et af de helt store dilemmaer i forhold til at arbejde med mangfoldighed og diversitet.
Det er svært at skaffe data uden at udstille nogen, og det er et dilemma
Rie Odsbjerg Werner – Adm. direktør, Tryghedsgruppen/Trygfonden
”Det er svært at skaffe data uden at udstille nogen, og det er et dilemma. For ved at udstille en medarbejder ved at pege på én ting; køn, alder, etnicitet, så risikerer du også, at vedkommende bliver fremmedgjort og ekskluderet i forhold til de andre medarbejdere,” siger hun.
Helt overordnet mener Rie Odsbjerg Werner, at arbejdet med mangfoldighed og diversitet er en svær øvelse, som man som organisation nok aldrig kommer helt i mål med.
”Det her er ikke nemt, for hvordan får vi gjort noget konkret, hvordan måler vi det, hvordan håndterer vi dilemmaer, men det vigtige er at have nogle ambitioner på området, og så prøve nogle ting af og lære undervejs. Her i huset er vi på bolden, men vi er ikke mål,” konstaterer hun.
Nordea-fonden: ”Vi skal være mangfoldige”
Nordea-fonden har arbejdet med mangfoldighed og diversitet i organisationen de sidste par år. Fonden har ingen decideret politik på området, men arbejder med alt fra bias i medarbejdergruppen, til seniorvilkår og en medarbejderhåndbog samt et adfærdskodeks med fuld neutralitet i forhold til diversitet, hvor der blandt andet screenes for ordbias via maskuline og feminine ord.
Aktuelt er fonden ved at revidere sine barselsregler, så der kommer fuld ligestilling mellem den fødende og ikke fødende. Sekretariatet er i øjeblikket i gang med at ansætte deres første fleksjobber, og lige nu er fondens ejendom – Heerings Gaard i gang med at blive certificeret, blandt andet i forhold til adgangsforhold for mennesker med fysiske funktionsnedsættelser.
For selvom Nordea-fonden ikke har nogen ansatte med funktionsnedsættelser, så vil ledelsen gerne have det, og fonden skal i hvert fald være klar til, at det sker.
Fundats ville gerne have haft Henrik Lehmann Andersen, administrerende direktør i Nordea-fonden til at uddybe fondens fokus på mangfoldighed og diversitet, men han har ikke haft mulighed for et interview.
Henrik Lehmann Andersen deltog fornyelig i podcastserien ”Vi snakker om mangfoldighed” på godtarbejdsmiljø.dk.
Her fortalte han blandt andet om, at det er svært at være en hvid mand på 58 år og blive opfattet som neutral i samtalen om diversitet og mangfoldighed, men også, at det er svært at arbejde med diversitet og mangfoldighed, og at Nordea-fonden langt fra er i mål. Blandt andet fordi de ansatte i fonden er meget ens. Alle ansatte er etniske danskere, to tredjedele er kvinder – rigtig mange i 30’erne eller 40’erne med stort set samme baggrund, fortalte han.
I podcasten bliver han spurgt, om det ikke kan være lige meget, om Nordea-fonden er en mangfoldig organisation.
”Det kan overhovedet ikke være lige meget, om vi er mangfoldige. Vi skal være mangfoldige, altså vi farer jo rundt ude i landet og siger og snakker om, at vi er i øjenhøjde med befolkningen, og vi er nemme at komme i kontakt med, vi er nemme at tale med og vi arbejder i en folkelig aura omkring os, jamen så skal vi være mangfoldige, og vi skal også afspejle det selv,” lød svaret fra Henrik Lehmann Andersen.
Diversitetspolitik med fokus på kønsdiversitet
Også Industriens fond har fokus på mangfoldighed og diversitet. I fondens strategi opstiller de otte impactprincipper, hvor overskriften på den ene er netop diversitet, og i 2021 vedtog fonden en decideret diversitetspolitik med fokus på kønsdiversitet.
Med en egentlig diversitetspolitik ønsker fonden at gøre det tydeligt for enhver, at både i og udenfor Industriens Fond vægter de mangfoldighed meget højt.
Industriens Fond har ikke haft mulighed for at give interview om emnet, men i et skriftligt svar skriver udviklingsdirektør Charlotte Kjeldsen Krarup:
”Vi arbejder aktivt med at sikre diversitet både internt i vores sekretariat og igennem vores bevillinger. Det betyder konkret, at vi har vedtaget en diversitetspolitik og at vi i videst muligt omfang tilstræber diversitet i medarbejdersammensætningen i sekretariatet, såvel som i bestyrelsen. Vi er i øjeblikket otte mænd og ni kvinder i sekretariatet, og vores bestyrelse består af lige mange kvinder og mænd. På den måde har vi de bedste forudsætninger for at få de forskellige perspektiver på en sag, både i behandling og beslutning, som der kan være mellem kønnene.”
