I en lang række af Danmarks største erhvervsdrivende fonde har medarbejderne i fondens datterselskaber ret til at sidde i bestyrelsen på lige fod med fondens selvsupplerende bestyrelsesmedlemmer.
Men kun i et fåtal af fondskoncernerne benytter medarbejderne faktisk retten. Det viser en kortlægning af området foretaget af Fundats (se skema nederst).
I 34 af de 60 største erhvervsdrivende fonde har medarbejdere i datterselskaberne ret til at sidde i fondsbestyrelsen. Kun i 13 fonde gør medarbejderne dog faktisk brug af retten.
I 21 af Danmarks største fondskoncerner lader medarbejderne således de reserverede stole i fondens bestyrelseslokale stå tomme.
For eksempel sidder medarbejdere ikke i bestyrelserne hos hverken A.P. Møller Fonden, Carlsbergfondet, Augustinus Fonden, Købmand Herman Sallings Fond, William Demant Fonden, Bikubenfonden, Det Obelske Familiefond, selvom medarbejderne har et lovsikret krav på pladser i bestyrelserne.
I andre fonde som Novo Nordisk Fonden, Lundbeckfonden, Leo Fondet, Bitten og Mads Clausens Fond og Poul Due Jensens fond har medarbejdere fra datterselskaberne til gengæld fundet vej til fondenes bestyrelseslokaler.
Selvom medarbejderne i de store fondskoncerner i 21 ud af 34 tilfælde ikke benytter retten til at sidde i fondsbestyrelsen, så er der flere medarbejderrepræsentanter i den absolutte top af fondssektoren end i det private erhvervsliv helt generelt.
Det fortæller lektor Thomas Poulsen fra Copenhagen Business School, der har forsket i udbredelsen af medarbejderrepræsentanter i bestyrelserne i danske virksomheder.
“I 13 erhvervsdrivende fonde ud af 34, hvor medarbejderne har ret til at sidde i bestyrelsen, har medarbejderne benyttet sig af retten. Det er en relativt høj andel sammenlignet med den private sektor under ét, hvor andelen er lidt mindre end en tredjedel,” siger Thomas Poulsen.
Kultur betyder noget
Advokat og associate professor ved Copenhagen Business School, Caspar Rose, har forsket i betydningen af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og undervist på en række bestyrelsesuddannelser.
Han vurderer, at ledelsesopbakning spiller en vigtig rolle for, om medarbejderne i en fondskoncern sætter sig ind i fondens bestyrelseslokale.
"Èt er jura, noget andet er kultur. Jeg tror, at medarbejderrepræsentation hænger nøje sammen med kulturen i den pågældende koncern. I visse koncerner er der nok en forventning fra ledelsen om, at bestyrelsesarbejde ikke er noget, man blander sig i som medarbejder – uanset at reglerne måtte give medarbejderne en ret til det," siger Caspar Rose.
Vurderingen stemmer overens med Thomas Poulsens forskning.
“I de fleste virksomheder er der sandsynligvis brug for en forventning om en form for anerkendelse, førend medarbejderne kan se værdi i at indtage en minoritetsplads i bestyrelsen,” siger Thomas Poulsen.
Hans forskning viser, at medarbejderrepræsentanter i bestyrelser ofte har stillinger, hvor de skaber høj værdi. Det kan give interesse, anerkendelse og opbakning fra ledelsen.
“Lidt forenklet kan man sige, at jo flere specialister og akademikere jo større er sandsynligheden for, at der er medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. En nærliggende forklaring på det resultat er, at disse grupper er et særligt immaterielt aktiv for virksomheden. Deres viden i kombination med deres kendskab til virksomheden – det kaldes også nogle gange deres humane kapital – gør dem særligt vigtige for værdiskabelsen. Derfor er ejerrepræsentanterne i bestyrelsen særligt interesserede i at have deres kompetencer repræsenteret. En sådan anerkendelse kan nemt tænkes at være vigtig for medarbejdernes motivation til overhovedet at søge repræsentation, når systemet er indrettet sådan, at man altid vil være i mindretal,” siger Thomas Poulsen.
Ifølge reglerne har medarbejdere i koncernen ret til en tredjedel af det samlede antal pladser i bestyrelsen – dog altid mindst tre pladser.
Familieeje giver færre medarbejderrepræsentanter
Thomas Poulsens forskning viser også, at familieejede virksomheder ikke har medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen i samme grad som andre typer virksomheder.
Forklaringen kan igen handle om kultur og anerkendelse. I familieejede virksomheder kan medarbejdernes forventninger om anerkendelse for bestyrelsesarbejdet nemlig være lavere end i andre virksomheder, siger Thomas Poulsen.
“Konkret har vi undersøgt betydningen af at have en familie med stor indflydelse som ejer af virksomheden. Her finder vi en negativ sammenhæng til medarbejderrepræsentation. Når der er en indflydelsesrig familie i virksomheden, er der med andre ord mindre sandsynlighed for at have medarbejdervalgte repræsentanter i bestyrelsen. Vi forstår dette som et udtryk for stærke og særlige familieværdier, som på en eller anden måde fremstår vigtigere end det, som medarbejderne kan bringe ind i bestyrelseslokalet. I hvert fald søger medarbejderne ikke i lige så høj grad repræsentation, når det er tilfældet. Det er ikke utænkeligt, at noget lignende kan finde sted i erhvervsdrivende fonde, hvor der også er stærke og særlige værdier,” siger Thomas Poulsen.
Derudover betyder det noget, om direktøren er en del af bestyrelsen, viser Thomas Poulsens forskning.
“Når det er tilfældet, er det mindre sandsynligt, at medarbejderne benytter sig af muligheden for repræsentation. Der kan være forskellige fortolkninger af det resultat. På den ene side kan det være udtryk for, at medarbejderne er tilbageholdende med at deltage i bestyrelsesarbejdet, når deres direktør er der til at se og høre deres bidrag, der måske ikke altid går i dennes retning. På den anden side kan det være udtryk for, at når direktøren er der til at formidle noget af den værdifulde virksomhedsspecifikke information, som medarbejderrepræsentanterne ellers kunne formidle, er medarbejderne mindre motiverede til at søge repræsentation. Denne sidste fortolkning vejer dog ikke så tungt al den stund, at direktøren for det meste på en eller anden måde er med til bestyrelsesmøderne og altså fungerer som informationsled mellem virksomheden og bestyrelsen uanset dennes medlemskab af bestyrelsen,” siger Thomas Poulsen.
Et aktiv
Reglerne om medarbejderrepræsentation i bestyrelser stammer fra 1974 og blev en del af erhvervsfondsloven fra 1984. Ifølge Erhvervsstyrelsen skal reglerne varetage både ledelsens og medarbejdernes interesser.
De skal sikre medarbejdernes indflydelse på og indsigt i ledelsens beslutninger og øge muligheden for information fra medarbejderne om forhold i virksomheden, som har betydning for ledelsens beslutninger.
Reglerne blev i sin tid indført som et bredt kompromis mellem ledelse og medarbejdere.
Caspar Rose fortæller, at reglerne i visse dele af erhvervslivet ikke er populære, fordi de flytter på magten. Men han opfordrer samtidig fondsbestyrelserne til at fokusere på reglernes fordele frem for deres ulemper.
"Om man kan lide reglerne eller ej, så har de været her i mange, mange år. Og så skal man da leve op til dem og få det bedste ud af dem. Og i stedet for at se medarbejderrepræsentanter som et passiv, så skal fondene hellere se dem som et aktiv," siger han.
Dét kræver enighed om roller og ansvar, uddyber han.
"Medarbejderrepræsentanterne skal klædes på, og alle bestyrelsesmedlemmerne skal foretage en forventningsafstemning. For medlemmerne skal – uanset om det er fond, koncern eller et selskab – varetage hele virksomhedens interesser. Medarbejderrepræsentanterne skal ikke kun varetage medarbejderinteresser, selvom de er valgt af medarbejderne. Det kan være den svære øvelse, men det er ekstremt nødvendigt. For hvis man indtager et snævert medarbejderperspektiv, så er der ingen, der gider at høre på én," siger Caspar Rose.
Når roller og ansvar er på plads, så kan medarbejderne til gengæld tilføre bestyrelsesarbejdet en dimension, som ingen andre i koncernen kan bidrage med, siger Caspar Rose.
“Medarbejderne i koncernen har jo en helt unik viden om virksomheden – om hvad der foregår på gulvet, og hvad der høres på vandrørene,” siger han og uddyber:
"Nu taler man meget om uafhængige bestyrelsesmedlemmer, men ulempen er set i min optik, at de slet ikke har nogen viden om, hvad der foregår i virksomheden. De er så uvidende og mødes så få gange, hvor de bare hører direktørens ord for tingene, og så er det dét. Derfor er der et kæmpe aktiv i at få aktiveret de medarbejdervalgte. For de har en masse at byde ind med," siger Caspar Rose.
Manglende kendskab
Udover kulturen i koncernen kan medarbejdernes manglende kendskab til reglerne på området også være en forklaring på, at medarbejderne i toppen af de danske fondskoncerner ikke oftere benytter sig af retten til at sidde i fondens bestyrelse.
“En forklaring, som vi endnu ikke har undersøgt, er, at kendskabet til muligheden ikke er særlig udbredt. Det vidner anekdotiske beretninger om,” siger Thomas Poulsen.
Caspar Rose er enig.
"Jeg tror også, at ukendskab til reglerne er en sandsynlig forklaring. Så kan man spørge, hvem det falder tilbage på. Og det falder måske nok tilbage på fagbevægelsen, som ikke har været god nok til at informere om reglerne for eksempel i forhold til erhvervsdrivende fonde," siger han og uddyber:
"Fra fagbevægelsens side har man nok ikke været agtpågivende nok – man har ikke udvist rettidig omhu, for at bruge et fortærsket udtryk. For hvis man er sat i verden for at varetage medarbejdernes interesser, så er det da mærkeligt, at man ikke så at sige har set den mulighed og gjort medarbejderne i koncernen bevidste om muligheden,” siger Caspar Rose.
Han mener, at reglerne kan ende med at blive ændret, hvis ikke medarbejderne benytter sig af deres ret til indflydelse.
"Fagbevægelsen har sovet i timen. Man skal jo være opmærksom på, at reglerne ikke kan tages for givet. De har været der i mange, mange år, men jeg mener også, at man som fagbevægelse er nødt til at gøre brug af den ret. Ellers vil nogle politikere stille spørgsmål ved, hvorfor reglerne skal være der, hvis de ikke bliver brugt," siger han.
I Carlsberg forklarer bryggeriarbejder og fællestillidsmand Hans Andersen, at hverken han eller kollegerne nogensinde har hørt om retten til at sidde i Carlsbergfondets bestyrelse. Men at bryggeriarbejderne som udgangspunkt altid vil benytte sig af alle muligheder for indflydelse.
